Juridisch Advies
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Medewerkers kunnen zich in wisselende fases in hun leven bevinden, waarbij verschillende
wensen passen ten aanzien van hun loopbaan. Werk combineren met een jong gezin, het gaan voor je carrière, het verrichten van mantelzorgtaken of aanpassingen vinden bij leeftijdsgebonden lichamelijke beperkingen; het vergt een andere aanpak. In een tijd van krapte op de arbeidsmarkt willen werkgevers hun werknemers binden. Rekening houden met deze levensfases is dus geboden.
In de wet zijn diverse mogelijkheden opgenomen om werknemers flexibiliteit te bieden, zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Voor ouderen kan het aanpassen van de werkplek of verandering van werktijden (geen nachtdienst of ploegendienst) betekenen dat langer doorwerken mogelijk blijft.
Duurzame inzetbaarheid is vaak onderdeel van de CAO onderhandelingen. In sommige CAO’s
is een generatiepact afgesproken. Dat houdt in dat de werknemer bijvoorbeeld 80% werkt
tegen 90% loon en 100% pensioen opbouwt. Onder voorwaarden is het soms mogelijk extra vakantiedagen toe te kennen, mits daarvoor een objectieve reden bestaat (zoals zware werkbelasting).
Onlangs is een tijdelijke subsidieregeling voor samenwerkingsverbanden van sociale partners
op sectorniveau in werking getreden, de zogenaamde MDIEU-subsidie[1]. Doel is initiatieven te stimuleren om oudere werknemers langer te laten doorwerken. Er zijn subsidies mogelijk voor opleidingen, en analyses van problemen in de sector. Kosten van het geven van voorlichting aan werkenden en het voeren van financiële adviesgesprekken zijn subsidiabel. Dit laatste vergroot het inzicht onder werkenden in het effect op het inkomen en pensioen als ze gebruik willen maken van een ontzieregeling.
Wanneer doorwerken tot aan de AOW-leeftijd niet lukt, dan bestaat de mogelijkheid gebruik
te maken van een vervroegde uittredingsregeling (RVU). Betaalde de werkgever voor 2021
nog een hoge boete van 52 % aan de Belastingdienst over ontslagvergoedingen wegens het
eerder stoppen met werken, van 2021 tot 2025 bestaat een vrijstelling voor uitkeringen aan
werknemers die ten hoogste 36 maanden jonger zijn dan de voor hen geldende AOW leeftijd. De werkgever is de 52% RVU-heffing niet verschuldigd over het deel van de regeling
dat een zogeheten drempelvrijstelling niet te boven gaat. De hoogte van de RVU drempelvrijstelling is gekoppeld aan de netto-AOW.
Werkgevers kunnen met hun werknemers afspraken op maat maken over eerder uittreden. In steeds meer CAO’s is te zien dat sociale partners in sectoren afspraken maken voor
specifieke groepen werknemers waarvan zij menen dat de zwaarte van het werk, in
combinatie met de verhoging van de AOW-leeftijd van de afgelopen jaren, het moeilijk
maakt om door te werken tot pensioen. Zo zal zo’n bepaling bijvoorbeeld worden
opgenomen in de CAO voor Ziekenhuizen. Onder omstandigheden kan (deels) gebruik
gemaakt worden van bovengenoemde MDIEU-regeling.
Het kan zijn dat voor een collectieve RVU-regeling een sociaal fonds is opgericht om de
uitkeringen in het kader van vervroegd uittreden te verstrekken aan werknemers, die een
zwaar beroep hadden. De uitkering wordt maandelijks betaald, de werknemer moet afzien
van een WW-uitkering en mag niet opnieuw gaan werken (behalve in vrijwilligerswerk). Is er
geen CAO of een CAO zonder RVU-regeling, dan kunnen werkgever en werknemer zelf een
afspraak maken. De werknemer treedt uit dienst, de betalingen kunnen door de werkgever
of door een externe uitvoerder worden voldaan. Uitbetaling in een ontslagvergoeding ineens
is ook mogelijk, maar is gemaximeerd tot € 67.464,00 bruto (2022) indien de werkgever
geen extra RVU-heffing wil betalen. Qua belastingheffing is dat voor de werknemer niet
altijd gunstig.
In ieder geval is het goed u tevoren te laten adviseren over de mogelijkheden van een
leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Marie-Jose Spieringhs
